隨著信息化時代的到來，可以更好地利用HR軟件量化處理工作和工作崗位之間考核存在的難度，將考核工作做到精細化，規范化，更好的體現績效考核帶給員工和企業的價值。

　　一、企業為什么要進行績效管理

　　企業通過對績效進行管理，無論從組織的角度還是從管理者員工的角度，績效考核都可以幫我們解決眼前難以解決的問題。通過績效考核實行更好的獎罰制度。

　�。ㄒ唬┦墙M織發展的需要

　　1、無論是一個企業還是一個團隊組織要完成一個工作目標，需要將任務分解到各個部門精確到每個崗位員工，因此企業整體的一個目標的實現是通過每個員工工作績效來支持的。

　　它需要全體員工都積極向著共同的組織目標努力。

　　2、組織則需要監控員工和業務單元在各個環節上的工作情況，了解各個環節上的工作產出，及時發現阻礙目標**達成的問題并予以解決。

　　3、組織需要得到***的人力資源，以便**率地完成目標。為人員調配、培訓和發展提供信息，來增強組織的實力。

　�。ǘ�）是管理者進行管理的需要

　　績效考核，給管理人員提供 一個，將企業組織目標分解給員工的機會，管理者再向員工說明自己的工作期望和完成工作衡量的一個標準，使得企業管理層能夠對員工的工作情況有一個了解和監控作用。

　　是員工個人成長的需要

　　績效考核是衡量員工工作情況的標準，有了一個向上發展的目標，員工在滿足最基本的需求之后，可以有一個更好更高的目標來實現，對企業和個人來說都是有益的。

　　二、績效管理軟件

　　HR軟件有幾個重要的子軟件構成，其中最為常見的有人力資源軟件包含幾個重要子軟件，最常見為招募、訓練、薪資、福利與績效管理軟件。對于人力資源的主管來說，如何將這些子軟件的知識和管理及整個HR軟件之前的關系鏈接，因此人力資源主管必須具備一些工具、技巧與外部的協助。

　　HR績效管理軟件是可以從HR軟件中分離出來，成為一個完整的子軟件，績效管理軟件的過程通常被看做一個循環。這個循環的周期通常分為4個步驟，即績效計劃、績效實施與管理、績效評估與績效反饋面談。

　　1、績效計劃

　　制定績效計劃的主要依據是工作目標和工作職責。

　　績效計劃是一個雙向溝通的過程。管理者與被管理者需要在對被管理者績效的問題上達成共識。在共識的基礎上，被管理者對自己工作目標做好承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進入和參與是進行績效管理的基礎。

　　在員工的績效計劃表中至少應包含的內容：

　　員工在本次績效期間內所要達到的工作目標是什么？制定績效計劃的主要依據是工作目標和工作職責。達成目標的結果是怎樣的？這些結果可以從哪些方面去衡量，評判斷標準是什么？從何處獲得關于員工工作結果的信息？員工的各項工作目標的權重如何？

　　2、績效的實施與管理

　　制定績效計劃后，在實施與管理的過程中主要需要做的兩件事：一是持續的績效溝通，二是對工作表現的記錄。

　　3、績效的評價

　　在績效期結束的時候，依據預先制定好的計劃，主管人員對下屬的績效目標完成情況進行評價。評價的依據就是在績效期間開始時雙方達成一致意見的關鍵績效指標。同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被評價者績效表現的數據事實，可以作為判斷被評價者是否達到關鍵績效指標要求的證據。

　　4、績效反饋面談

　　績效管理過程并不是到績效評價打出一個分數就結束了，主管人員還需要與下屬進行一次面對面的交談。通過績效反饋面談使下屬了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；下屬也可以提出自己的完成績效目標中遇到的困難，請求上司指導。

　　經過上面的4個環節，就經歷了一個績效管理的循環。在這個循環中所得到的績效評價的結果具有多種用途。

　　三、如何使績效管理軟件**

　　衡量一個HR軟件的**性，先得從這個軟件的階段性目標開始，然后才能據以衡量整個軟件是否**。

　　績效管理軟件目標可能如下（范例）：

　　1.支援組織策略的達成

　　2.促進與人才培育的關連性

　　3.解決員工覺得薪資不公或獎勵不公的情形

　　4.促進組織內部的溝通

　　5.晉升決策

　　6.其他（如用以強化文化與價值觀等等）

　　總結：

　　一個**的HR績效管理軟件，在設計之前必須要高清楚這個軟件整體的設計目標，然后根據這些目標設計不同放入功能需求來定才能避免設計出來的軟件大而無用的軟件，績效管理是整個HR軟件的重要功能之一，合理的規劃實現績效管理的路徑是帶給企業發展更好的捷徑。乾元坤和科技編輯，http://www.qykh2009.com/prodetail_8.html。